Engenheiro de manutenção de plantas eólicas. Analista de eficiência energética. Especialista em crédito de carbono. Há cinco anos, boa parte dessas vagas praticamente não existia em volume relevante no Brasil. Hoje, elas aparecem com frequência crescente em processos de seleção e o motivo é estrutural.
O Brasil não está apenas acompanhando a transição energética global, está, em vários indicadores, na liderança dela. O país foi o terceiro que mais gerou empregos em energia solar no mundo em 2024, contabilizando 323,8 mil postos de trabalho no segmento ao longo do ano, superando pela primeira vez os Estados Unidos nesse indicador, segundo Relatório Anual de Energia Renovável e Empregos 2025, da IRENA em parceria com a OIT (BP Money).
Esse tipo de número muda a forma como lideranças de RH no setor de energia pensam em talentos, agora, não mais como um ajuste pontual, mas como reestruturação de longo prazo.
As profissões que crescem com a nova matriz energética
O crescimento não está concentrado em um único perfil técnico. As vagas geradas pela expansão renovável se distribuem entre instaladores, técnicos, engenheiros, comerciantes, gestores de projetos e trabalhadores da cadeia logística que movimenta equipamentos de Norte a Sul do país.
Engenheiros de energias renováveis estão no centro desse movimento projetando e operando usinas solares, parques eólicos e sistemas híbridos, com forte componente de integração à rede elétrica e gestão de metas de carbono. Segundo levantamento atualizado em janeiro de 2026, esse perfil é uma das profissões mais valorizadas do período, ao lado de especialistas em créditos de carbono, gestão de ESG corporativo e eficiência energética em projetos industriais e urbanos. (Ekko Green)
Meteorologistas, antes associados quase exclusivamente à previsão do tempo, também ganharam relevância direta no setor já que dados climáticos hoje alimentam decisões de geração de energia solar e eólica, além de gestão de risco operacional.
Um dos principais motivos dessa alta é a nova relação do setor de energia com os demais setores core do mercado global. Com o boom digital dos últimos anos, energia deixou de ser uma vertical isolada de contratação e passou a se cruzar com tecnologia, dados e gestão, o que amplia o leque de perfis que as empresas do setor precisam saber atrair.
Vale destacar que esse crescimento não é um fenômeno isolado do setor energético. A mais recente lista de profissões em alta para 2026, divulgada pelo LinkedIn, aponta forte demanda por profissionais ligados a inteligência artificial, dados, energia, automação, processos industriais e negócios. (LinkedIn)
Quem precisa se requalificar?
Há um equívoco comum: associar a requalificação da transição energética apenas a trabalhadores operacionais de combustíveis fósseis migrando para novas fontes. Apesar do desafio que setores ligados a combustíveis fósseis enfrentam em relação à redução gradual de postos — o que exige políticas de requalificação profissional e recolocação para preservar renda e estabilidade social —, o movimento de requalificação atinge também camadas administrativas, comerciais e de gestão dentro de empresas de energia tradicionais, que precisam desenvolver fluência em sustentabilidade, regulação de carbono e novos modelos de geração distribuída para permanecerem relevantes internamente.
Esse é o ponto mais subestimado por lideranças de RH no setor: a requalificação não é só técnica, é também de mentalidade de negócio. Um gestor comercial que vendeu energia convencional por quinze anos precisa entender geração distribuída, mercado livre de energia e ESG não como uma nova gramática do próprio trabalho.
O papel da liderança de RH nesse momento
Empresas do setor de Energia e Infraestrutura enfrentam hoje uma equação dupla: atrair talento novo, com formação técnica em áreas que ainda têm oferta limitada no mercado brasileiro, e ao mesmo tempo reter e requalificar quem já está dentro de casa, evitando que o conhecimento institucional se perca no meio da transição.
Empresas que tratam isso como dois projetos separados — recrutamento de um lado, treinamento de outro — tendem a demorar mais para fechar essa equação. Tratado como uma única estratégia de capital humano, o resultado tende a ser mais rápido e mais sólido.
Na Fox, atuamos com empresas do setor de Energia e Infraestrutura justamente nesse cruzamento: ajudando a identificar os perfis técnicos que o mercado já está disputando, e estruturando, internamente, os caminhos de requalificação que mantêm times relevantes diante da nova matriz energética do país.