A indústria offshore brasileira vive um momento de forte crescimento. A produção no pré-sal ultrapassou 4 milhões de barris de óleo equivalente por dia, novos projetos avançam e a expectativa é de expansão da atividade nos próximos anos.
Por outro lado, existe um desafio que cresce na mesma velocidade: encontrar e reter os profissionais capazes de sustentar essa operação.
Para empresas do setor, cada nova plataforma representa uma necessidade crescente por especialistas que o mercado não possui em quantidade suficiente. Profissionais experientes estão próximos da aposentadoria, novos talentos ainda não foram formados na mesma proporção e a disputa por quem está disponível ficou mais intensa.
O resultado é um cenário de escassez que começa a impactar diretamente a estratégia de crescimento das organizações.
A dificuldade não está apenas em contratar, mas em encontrar profissionais preparados
O avanço dos investimentos em óleo e gás aumentou a demanda por profissionais especializados, mas a formação e reposição dessa mão de obra não acompanharam o mesmo ritmo.
Segundo Gabriel, Headhunter da Fox Oil&Gas, o principal desafio hoje está na combinação entre experiência técnica, conhecimento operacional e vivência prática.
“No offshore, a experiência reduz ainda mais o universo de profissionais aptos para determinadas posições. Existe um descompasso entre a quantidade de projetos em andamento e o número de talentos capacitados disponíveis.”
Esse desafio aparece principalmente em posições críticas como Subsea Engineer, Supervisor de ROV, DPO (Dynamic Positioning Operator), ETO (Electro Technical Officer) e Offshore Installation Manager (OIM).
Além da escassez técnica, o mercado enfrenta outro ponto pouco discutido: a sucessão de lideranças.
Durante anos, muitas empresas priorizaram operação e resultados de curto prazo, deixando em segundo plano o desenvolvimento da média liderança e a preparação de novos gestores. Hoje, existe uma dificuldade crescente em encontrar profissionais que combinem experiência operacional, maturidade de gestão e capacidade de liderar equipes.
A disputa por talentos vai além do salário
Em um mercado competitivo, a remuneração continua sendo importante, mas deixou de ser o único fator de decisão.
Como explica Gabriel:
“Quando o talento é escasso, a disputa acontece pela remuneração, mas no offshore muitas vezes o profissional já possui um salário competitivo. A decisão passa pela proposta de valor completa: benefícios, ambiente, projetos e perspectiva de crescimento.”
Entre os fatores que têm ganhado relevância estão:
- Plano de saúde premium extensível à família;
- Previdência privada;
- Escalas mais atrativas e previsíveis;
- Auxílio educação e idiomas;
- Programas de bem-estar e qualidade de vida;
- Benefícios flexíveis.
Para posições operacionais, esses benefícios têm peso direto na retenção. Já para profissionais em posições de supervisão, coordenação e gestão, o principal diferencial costuma ser a perspectiva de carreira.
“É muito comum um candidato recusar uma proposta financeiramente superior para permanecer em uma empresa que oferece um ambiente melhor, uma liderança mais estruturada ou perspectivas mais claras de crescimento”, destaca Gabriel.
Retenção começa antes da contratação
Com a escassez de profissionais, empresas que dependem apenas de buscar talentos no mercado externo entram em uma disputa cada vez mais cara.
A alternativa está em criar capacidade interna: programas de formação, academias técnicas, mentoria e planos de sucessão.
Além de preservar conhecimento crítico dos profissionais mais experientes, essas iniciativas criam caminhos claros de desenvolvimento para quem está chegando.
Outro ponto estratégico é melhorar a experiência offshore. Condições de bordo, qualidade de vida, inclusão e previsibilidade das escalas passaram a influenciar diretamente a decisão de permanecer em uma empresa.
O futuro da indústria dependerá das pessoas
O crescimento do pré-sal e dos novos projetos offshore deve manter a pressão por profissionais qualificados nos próximos anos.
As empresas que saírem na frente serão aquelas que entenderem que a guerra por talentos não é apenas uma disputa salarial. É uma disputa pela experiência que a organização oferece ao profissional.
Formar pessoas, desenvolver lideranças e construir uma proposta de valor consistente deixou de ser uma iniciativa de RH. Tornou-se uma estratégia de negócio.
O pré-sal continua batendo recordes. A pergunta é quais empresas estarão preparadas para ter os talentos certos sustentando esse crescimento nos próximos dez anos.