Reter talentos é fácil. O difícil é implementar as ações que façam eles ficarem.
No cenário competitivo atual, reter talentos é uma prioridade estratégica para empresas de todos os setores. A alta rotatividade de funcionários gera custos consideráveis, tanto financeiros quanto em termos de produtividade e moral da equipe. Por conta disso, o desenvolvimento profissional surge como uma ferramenta crucial não apenas para o crescimento individual dos colaboradores, mas também para a sustentabilidade do negócio.
Mas antes de criar programas de desenvolvimento realmente eficazes, é fundamental entender as motivações humanas e como elas se aplicam ao ambiente corporativo.
As diferentes teorias para a satisfação dos colaboradores:
- Pirâmide de Maslow: Essa teoria sugere que os seres humanos buscam satisfazer uma hierarquia de necessidades, começando pelas básicas, como segurança e conforto, até chegar à autorrealização. No contexto organizacional, o desenvolvimento profissional contribui para a autorrealização ao oferecer oportunidades de crescimento e aprendizado, o que pode aumentar a satisfação e a lealdade dos funcionários.
- Teoria dos Dois Fatores de Herzberg: Segundo Herzberg, existem fatores que causam insatisfação (higiênicos) e outros que promovem satisfação (motivadores). O desenvolvimento profissional pode ser um fator motivador, pois eleva o sentido de conquista e reconhecimento no trabalho.
- Teoria da Expectância de Vroom: Essa teoria propõe que os funcionários se esforçam mais quando acreditam que seus esforços resultarão em um bom desempenho e, consequentemente, em recompensas desejáveis. Oferecer um plano de desenvolvimento profissional claro pode aumentar essa expectativa positiva, motivando os colaboradores a se dedicarem mais.
Importância do desenvolvimento dentro das empresas
Estudos recentes indicam que o desenvolvimento profissional está fortemente ligado ao aumento do engajamento e à retenção de talentos. De acordo com a pesquisa da Better Buys, empresas que oferecem oportunidades de desenvolvimento têm taxas de retenção 34% maiores em comparação com aquelas que não oferecem. Além disso, funcionários que têm acesso a essas oportunidades são 15% mais engajados no trabalho.
Outro dado significativo vem da UMass Global, que aponta que 53% dos funcionários afirmam que a possibilidade de desenvolvimento profissional os incentivaria a permanecer mais tempo na empresa. Isso demonstra que investir no crescimento dos colaboradores não é apenas um diferencial competitivo, mas uma necessidade para evitar a perda de talentos qualificados.
Além disso, empresas com uma forte cultura de aprendizagem e desenvolvimento veem um aumento de 57% na retenção de colaboradores de acordo com a Time Doctor.
Para finalizar, cada vez mais a ideia de que o subdesenvolvimento dos líderes também afeta todos os colaboradores. Segundo um estudo recente conduzido pela Universidade de Stanford, quase 75% dos entrevistados relatam que seus chefes foram a principal causa para pedir demissão.
Todos esses dados corroboram para uma afirmação: investir em desenvolvimento dentro da sua empresa pode ser a diferença entre permanecer no mercado, ou desaparecer dele.
Como Implementar uma Cultura de Desenvolvimento
Passo 1: Diagnóstico Organizacional
Como fazer: Realize uma análise detalhada das necessidades de desenvolvimento de seus colaboradores e da empresa como um todo. Isso pode ser feito por meio de pesquisas internas, entrevistas e avaliações de desempenho. Ferramentas como a Avaliação de Desempenho ou o Assessment de Competências ajudam a mapear o potencial e o desempenho atual dos funcionários.
Passo 2: Definição de Objetivos
Como fazer: Estabeleça metas claras para o programa de desenvolvimento, tanto em nível individual quanto organizacional. Esses objetivos devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido (SMART).
Passo 3: Criação de Planos de Carreira Personalizados
Como fazer: Trabalhe junto aos funcionários para criar planos de carreira personalizados, alinhando seus objetivos pessoais aos objetivos da empresa. Utilize ferramentas de desenvolvimento, como PDIS (Planos de Desenvolvimento Individuais), para mapear os passos que cada colaborador precisa seguir para atingir seus objetivos profissionais.
Passo 4: Implementação de Programas de Treinamento Contínuos
Como fazer: Desenvolva uma grade de treinamentos contínuos que contemple tanto habilidades técnicas quanto comportamentais. Invista em plataformas de e-learning para fornecer cursos online, ou organize workshops internos com especialistas da área.
Passo 5: Reconhecimento e Recompensa
Como fazer: Desenvolva um sistema de reconhecimento e recompensas que valorize o esforço contínuo de desenvolvimento dos colaboradores. Isso pode incluir promoções, aumentos salariais, bônus, ou até mesmo simples reconhecimentos públicos.
Passo 6: Monitoramento e Ajuste Contínuo
Como fazer: O desenvolvimento profissional é um processo contínuo. Monitore regularmente os resultados do programa e ajuste conforme necessário. Isso pode ser feito através de KPIs específicos, como retenção de talentos, produtividade e satisfação no trabalho.
Caso queira saber mais sobre o tema, recomendamos os seguintes livros: Os 5 Desafios das Equipes – Patrick Lencioni e Transformando Suor em Ouro – Bernardinho.
Parceria com a Lever4
Ao longo da leitura ficou fácil de identificar algo: desenvolvimento de pessoas é algo crucial e indispensável para sua empresa. Mas é justamente por ser tão importante, que se torna tão difícil. Cada pessoa, jornada e desenvolvimento são únicos. Isso significa que é necessário uma estrutura muito bem preparada para que todos consigam se desenvolver da maneira correta.
Como sabemos que isso não é fácil, trazemos uma solução.
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