Profissionais qualificados, boa remuneração, produtividade e resultados. Essa receitinha, muito almejada pelas empresas, é a base de uma boa gestão de pessoas para atrair funcionários e crescer no mercado. Mas será que esses ingredientes ainda são suficientes? O mercado de trabalho está mudando, e, para acompanhar essas transformações, o RH precisa de um “tempero” a mais: novas estratégias para atrair, reter e engajar talentos em um cenário cada vez mais dinâmico. Inteligência artificial, bem-estar corporativo, novas formas de trabalho e outras tendências prometem redefinir o setor nos próximos anos.
Para falar sobre esse assunto, nada melhor do que chamar uma especialista na área para nos dizer as tendências do RH no mercado. Assim, entrevistamos Bruna Pastore, Head de Gente & Gestão na Farm Rio. Com sua experiência na análise, organização e implementação de estratégias para reter e atrair talentos, Bruna responde algumas de nossas perguntas:
Fox: Quais as principais tendências do setor de RH para os próximos anos?
Bruna: Quero falar de tendências começando pela importância do olhar pra saúde e o bem-estar das pessoas, mas de uma forma diferente, que vai além das práticas paliativas que estamos acostumados a ver no dia a dia das organizações. Não sei o quanto as empresas estão atentas a isso, mas a NR-1 vem, realmente, para gerar uma transformação de dentro para fora nos modelos de trabalho – nas regras e na forma como as relações acontecem dentro do ambiente corporativo, como são as exigências, como as pessoas são cobradas e como se sentem. Porque, para tratar a raiz do problema, não basta eu aplicar várias ferramentas de exercício físico, de terapia e acompanhamento. Isso é maravilhoso, mas eu não estaria cuidando da causa.
Também, acho que a NR-1 traz uma provocação muito importante: ela abarca uma coisa que estamos vivendo nesse mundo pós-moderno, em que as pessoas estão percebendo que não precisam mais aceitar aquele modelo de trabalho que tínhamos antigamente – porque ele não faz mais sentido. Aos poucos, isso vai se tornando mais claro, e sinto que as empresas vão precisar se adaptar. O RH, assim, será a frente que vai liderar essa mudança, e precisa estar atento e antenado para implementá-la com uma profundidade que toda essa história exige da gente.
Dentro desse cenário todo que a gente está trazendo de um mundo pós-moderno, de mudanças e de exigências crescentes por saúde e bem estar, precisamos olhar para o desenvolvimento de liderança. Mas enxergo esse desenvolvimento a partir de outro lugar: com um olhar mais profundo e transformador. Gosto muito pensar no lado do autoconhecimento, em como estimular e incentivar o autoconhecimento e a identidade desses líderes para que, de fato, se transformem e, assim, transformem a forma como eles se relacionam com outro – seja com o time, seja com o par, seja como for.
Diante desse movimento de tendências, a cultura organizacional também vai ser impactada – e eu acho ótimo, na verdade, direcionarmos o nosso olhar para isso. Acho que está na hora mesmo da gente considerar que as pessoas são pessoas, e de criarmos esses ambientes seguros, que, no fim do dia, são os ambientes propícios para que a gente possa dar o nosso melhor e colocar para fora o nosso maior potencial. Hoje, temos muitos estudos neurocientíficos que comprovam que ambientes seguros, onde as pessoas consigam atuar com presença, são realmente melhores. Então, acho que é sobre a gente ter inteligência para entender como colocar esse estudo na mesa de forma estratégica.
Claro que, além disso, não podemos negar a importância do uso da Inteligência Artificial. Acho que, dentro do RH, ela ainda é pouco utilizada e pouco difundida. Quando eu falo de Inteligência Artificial nesse contexto, não penso apenas em Recrutamento & Seleção, mas em várias outras frentes, porque dá pra fazer muitos cruzamentos bacanas em todos os subsistemas de RH, inclusive considerando o tema de saúde mental e bem-estar.
F: O que é considerado um diferencial, hoje, numa área de RH?
B: Para mim, um elemento que diferencia o RH é a sua presença e participação nas principais tomadas de decisão da empresa. Ele está nesse lugar quando a gente fala de um C-Level ou de um nível de diretoria, puxando iniciativas como planejamento estratégico dentro de uma área de gestão integrada ao RH. O planejamento estratégico é o que vai definir a direção da empresa para todo aquele ano e para os próximos. Acho que um RH diferenciado é aquele que consegue liderar esse tipo de iniciativa, que assume as rédeas e sabe como convocar os stakeholders certos. Isso faz toda a diferença, e um RH antenado sabe quem precisa “puxar” para dar conta dessa entrega toda e chegar aonde quer chegar. Além disso, para sermos estratégicos, precisamos pensar:
- O que eu preciso fazer para dar conta disso?
- Estou com a estrutura necessária?
- Estou com os meus modelos de desenvolvimento adequados e adaptados?
- Estou cuidando do desenvolvimento dessas minhas lideranças fazendo os PDIs?
- Estou fazendo todos os acompanhamentos para que eles consigam estar preparados para o que teremos no futuro?
- Estou com os meus times adequados?
- Estou dando sustentação?
- Consigo entrar com as business partners das áreas, atuando de forma estratégica e trazendo iniciativas para fortalecer os times e chegar naquele resultado?
A gente muito fala desse RH estratégico, mas a gente tem que agir. O diferencial, também, está nas iniciativas relacionadas à cultura, que propõem esse mergulho mais profundo nas pessoas. Como um grande “guardião” da cultura, a sua função é fortalecer o que temos de melhor. A gente vê muito RH “enxugando gelo”, apagando incêndios, e não é por mal! Acabamos caindo nisso mesmo pela quantidade de coisas para resolver no dia a dia. Mas precisamos, na minha visão, de um RH muito atento à gestão para conseguir, realmente, tocar esses projetos e liderar essas frentes estratégicas.
F: Como você enxerga o impacto da IA na área de recursos humanos, atração de talentos e desenvolvimento de pessoa?
B: Acredito que, como em todas as áreas, a Inteligência Artificial vem para nos ajudar a organizar dados, clarear ideias, pensar e agilizar trabalhos. Quando falamos da atração de talentos, desenvolvimento e recrutamento, ela nos auxilia, logicamente, a identificar quais são os melhores canais e os melhores caminhos para o que precisamos. Claro, isso exige um prompt muito adequado e eu preciso saber fazer a pergunta certa para usá-la com eficácia. Por isso, vejo a IA como uma aliada cada vez mais útil na forma como atraímos talentos, como desenvolvemos e até mesmo na definição dos perfis profissionais ideais para as posições em questão.
Hoje, a enxergo como uma ferramenta de suporte, uma parceira que vai conseguir otimizar o nosso trabalho e concatenar ideias para clarear a nossa mente, trazendo novas possibilidades. Acredito muito nesse papel complementar, em que ela melhora toda nossa parte de indicadores e de análise, mas acho que nós ainda somos uma área extremamente subjetiva. O impacto da IA atua muito como um grande colaborador para o nosso lado que, sim, pode otimizar muita coisa. Mas não podemos esquecer das grandes complexidades que só o ser humano pode interpretar e sentir.
F: O quanto você acha valioso um processo de offboarding humanizado?
B: Eu acho extremamente valioso. Quando a gente olha para a jornada do colaborador, temos que olhar para ela de ponta a ponta. Não adianta nada eu fazer um onboarding lindo, um processo de atração maravilhoso e trabalhar todo o momento de desenvolvimento se eu peco no offboarding.
Digo isso por vários motivos. O primeiro de tudo é o respeito pelas pessoas que estiveram ali, que se dedicaram e entregaram grande parte do tempo da vida delas para a empresa, da forma que for. Independentemente do que tenha acontecido para levar àquela saída, a gente precisa compreender, aceitar e cuidar desse offboarding – sabendo que, em alguns casos, inclusive, vamos trabalhar o outplacement para ajudar aquele profissional a se recolocar no mercado.
Muitas vezes, estamos falando de profissionais em cargos mais sêniores, pessoas que estavam em posição de liderança e se dedicaram durante muito tempo naquela cadeira. Por isso, também é fundamental conduzir o momento do desligamento com acolhimento. É preciso fazer um processo honesto, sincero, respeitoso e cuidadoso, liderado por alguém preparado, com o apoio do RH e tempo de qualidade – para que a pessoa possa assimilar, fazer perguntas, se necessário, e se sentir, de fato, acolhida.
Sempre que possível, auxiliarmos na recolocação é maravilhoso. O melhor dos mundos é a gente fazer isso para todo mundo, mas muitas vezes esbarramos em questões financeiras. Inclusive, acredito que a Fox tem uma ferramenta relacionada a isso que ajuda muito. O processo de outplacement faz toda a diferença no intuito de acolher e trazer a segurança a um profissional que, muitas vezes, está se sentindo perdido.
Outro fator que penso é o quanto isso impacta na nossa marca empregadora. Eu entendo que a nossa motivação principal tem que ser o cuidado com a pessoa. Mas, como consequência desse cuidado, temos um impacto muito forte e muito positivo na forma como a empresa é percebida. A gente sabe que o que mais conta hoje não é o que a empresa fala sobre ela, mas o que as pessoas que trabalham aqui falam sobre como é trabalhar aqui. Então, ter esse cuidado de uma forma muito natural e genuína, pensando na jornada do colaborador como um ciclo completo, sem deixar a peteca cair em nenhuma das etapas, é extremamente valioso.