O setor de óleo e gás no Brasil vive um dos momentos mais aquecidos dos últimos anos: novos projetos, expansão do pré-sal, aumento da produção e crescimento das operações offshore têm elevado os salários a patamares históricos. A pergunta que cabe a qualquer gestor de RH do setor, diante desse cenário, é direta: esse dinheiro todo está, de fato, resolvendo o problema de retenção?
Gabriel Tedeschi, headhunter em Oil & Gas da Fox Human Capital, resume o momento com precisão: “está fácil atrair talentos”. E completa o raciocínio que costuma repetir a gestores e tomadores de decisão do setor: “se está fácil atrair, seus concorrentes acabam seduzindo seus talentos com a mesma facilidade”.
É aí que mora a distinção que separa dois fenômenos tratados, com frequência, como um só: atrair não é o mesmo que reter. Salário alto resolve o problema de quem topa entrar. Não resolve, sozinho, o problema de quem decide ficar. Segundo Gabriel, essa mudança de comportamento já é uma tendência clara: “esse movimento já não acontece só por salário. Os profissionais avaliam cada vez mais liderança, ambiente, perspectiva de carreira, estabilidade e cultura organizacional”.
O custo oculto da rotatividade
O problema não é só estratégico, é também financeiro, e o valor costuma surpreender quem nunca parou para calcular. Como aponta Gabriel, “uma demissão no Brasil pode gerar um custo médio acima de R$ 27 mil para a empresa, sem contar as perdas indiretas como produtividade, treinamento, atrasos e conhecimento técnico” — e em posições estratégicas, esse custo pode chegar a até 200% do salário anual do profissional.
Diante desses números, fica evidente que reter talentos deixará de ser apenas uma boa prática de RH para se tornar, como resume Gabriel, “uma das grandes vantagens competitivas do futuro” em um mercado cada vez mais disputado.
O gargalo que ninguém prioriza: sucessão e lideranças intermediárias
Há um segundo problema, tão relevante quanto o turnover, mas que raramente entra na pauta das reuniões de RH: a passagem de conhecimento das lideranças mais experientes para a próxima geração de gestores. Gabriel descreve o cenário que observa em praticamente todas as conversas que tem com tomadores de decisão do setor: “grande parte da operação ainda depende de profissionais que acumulam muitos anos de experiência prática, conhecimento técnico e vivência da operação”, mas o tema sucessão “raramente aparece como prioridade no dia a dia” — ofuscado por discussões sobre entrega, redução de custo, velocidade de contratação e produtividade.
Essa lacuna se manifesta de forma concreta em um público específico. Gabriel é direto ao apontar que o problema mais urgente não é o mais comentado: “muitas consultorias estão falando sobre a falta de engenheiros, especialistas técnicos e profissionais offshore”, mas o gargalo real, menos “sedutor” para gerar engajamento no LinkedIn, é outro: “a falta de líderes de nível intermediário” — gerentes de projeto, líderes de engenharia, coordenadores de operações e gestores de contratos. Segundo ele, o motivo é estrutural: anos de investimento em desenvolvimento de pessoas deixados de lado, contratações congeladas e sucessão em segundo plano criaram, com a retomada dos projetos, “um abismo entre os profissionais próximos da aposentadoria e aqueles que ainda não acumularam experiência prática para tocar operações complexas”.
O que isso significa, na prática, para quem lidera RH no setor?
Salário alto continua sendo, e provavelmente continuará sendo, parte da resposta. Mas tratá-lo como a resposta inteira é um erro que o setor de óleo e gás paga caro — em conhecimento técnico perdido e em custo de recontratação, em um mercado já disputado.
Treinar líderes não apenas nos processos técnicos, mas na gestão comportamental sob pressão, reduz impactos na rotatividade e fortalece a resiliência da equipe, segundo a psicóloga Fernanda Tochetto, especialista em performance emocional e desenvolvimento de lideranças (InfraFM). No óleo e gás, onde lideranças operam em ambientes isolados, sob escala fechada e com risco operacional real, essa formação comportamental deveria ser prioridade.
Na Fox, atuamos com empresas do setor Oil & Gas ajudando a estruturar estratégias de atração e retenção que vão além do pacote de remuneração — conectando desenvolvimento de liderança, gestão de carreira e planejamento de sucessão em ambientes de alta exigência operacional, como é o caso deste mercado.